Communes-employeurs : comment appliquer le droit du travail?

Publié le - Questions juridiques - Administration communale

Le droit du travail et les relations communes-employeurs suscitent de nombreuses questions au service juridique de l’UCV. Réponses aux principales interrogations des communes et focus sur la situation particulière des sapeurs-pompiers-volontaires.

Droit public ou droit privé ?

Sous réserve du principe de la légalité, les communes sont libres de recourir au droit privé pour l’engagement de leur personnel. Si la relation est uniquement régie par un contrat de travail « privé », seules les dispositions de droit privé sont applicables. Si la commune dispose d’un règlement communal du personnel dûment approuvé par les autorités communales et cantonales compétentes, elle doit s’y référer en premier lieu, le droit privé s’appliquant alors uniquement à titre supplétif à toute matière non couverte par le règlement communal. Ce dernier peut aussi prévoir la possibilité d’un engagement selon le droit privé pour d’autres formes particulières de travail, en parallèle aux contrats de travail appelés communément de droit « public ». En cas d’incertitude sur la nature précise du contrat, il faut préciser que c’est le contenu réel du rapport de droit et non la qualification juridique utilisée par les parties qui sera décisive.

Il est important de relever que même si l’autorité soumet les rapports de travail de son personnel au droit privé, elle doit respecter les principes constitutionnels guidant son activité.

L’employeur peut-il exiger un certificat médical ?

Il incombe au travailleur d’établir qu’il est empêché de travailler au moyen d’un certificat médical, remis à l’employeur, généralement dès le troisième jour d’absence. Ce délai peut être réduit lorsqu’il y a une assurance perte de gain contractée par la commune dès le premier jour d’absence ou lorsqu’il y a des abus avérés de la part du collaborateur et que celui-ci a déjà fait l’objet d’un préavis. De manière générale, l’employeur peut régler la question dans une directive ou un règlement. L’absence non-fautive et inhérente au collaborateur due à une maladie est couverte par l’employeur, ce qui signifie que le salaire est dû.

Qu’en est-il en cas d’absence due à un enfant malade ?

La maladie d’un enfant peut constituer un cas particulier d’accomplissement d’une obligation légale au sens du CO. Le parent peut prétendre au paiement de son salaire dès le premier jour de maladie, mais uniquement durant le temps nécessaire à la recherche d’une solution de garde. Les règlements communaux sur le personnel peuvent prévoir des dispositions spécifiques.

Lorsque le collaborateur tombe malade pendant ses vacances, est-il en droit de récupérer ces jours ?

Le droit aux vacances est impératif. Au cours de ses vacances, le travailleur doit pouvoir se reposer, soit, récupérer de sa fatigue physique et psychologique mais aussi s’adonner à son temps libre pour ses loisirs. L’incapacité de travail, pour cause de maladie (ou accident) ne compte pas comme période de vacances lorsque le travailleur fournit un certificat médical qui atteste de l’incapacité à profiter de ses vacances et que cette incapacité a duré plus de deux ou trois jours.

Les incapacités de minime importance n’empêchent pas que le but des vacances soit atteint. Notamment lorsque l’atteinte à la santé du collaborateur n’est pas suffisamment sérieuse, telles les petites affections comme les maux de tête ou le rhume.

Le collaborateur a-t-il le droit de partir en vacances alors qu’il est en arrêt maladie ?

Oui si le médecin atteste que les vacances ne sont pas incompatibles avec l’incapacité attestée. Dans un tel cas, le salaire est dû et les jours de vacances sont décomptés.

Modification des conditions de travail : comment procéder ?

Lorsqu’une modification du contrat de travail est demandée par le travailleur, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Lorsque la modification est demandée par l’employeur et que celle-ci péjore la situation de l’employé, la modification des conditions de travail doit se faire par le biais d’une « résiliation sous réserve de modification ». Cela signifie que le contrat de travail prend fin dans les délais légaux ou contractuels si le travailleur n’accepte pas une modification de ses conditions de travail. Le « congé-modification » doit très clairement indiquer les conséquences, pour le travailleur, en cas de refus des nouvelles conditions de travail. Un délai de 15 jours est considéré « raisonnable » afin de permettre au travailleur de se déterminer sur de telles mesures.

Quelles conditions respecter pour la résiliation du contrat de travail ?

Il convient de se référer à la première question pour ce qui a trait aux conditions de résiliation. En effet, celles-ci peuvent différer du CO lorsqu’elles sont prévues dans le cadre d’un règlement communal du personnel et observer des obligations particulières en termes de forme de la résiliation (oral, écrit, avec un avertissement au préalable, etc.), de délais et de motifs.

La commune doit veiller à respecter scrupuleusement les restrictions du droit de résilier, en temps inopportun. Soit, pour cause de service militaire ou civil, pendant une incapacité totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident, pendant toute la durée de la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement ainsi que pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.

Un congé donné en violation de ces règles est considéré comme nul, ce qui signifie qu’il devra être renouvelé à la fin de la période de protection puisque la résiliation en temps inopportun doit être comprise comme n’ayant jamais été notifiée.

Quid du cas particulier des sapeurs-pompiers volontaires dans la relation de travail ? Eclairages avec la Fédération vaudoise des sapeurs-pompiers (FVSP)

Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis d’un collaborateur qui s’est engagé en tant que sapeur-pompier volontaire ?

De manière générale, lorsque l’employeur accepte de libérer le collaborateur le temps de l’intervention sans que celui-ci n’ait à compenser ses heures, la solde pour l’intervention n’est pas due (montants fixés par la municipalité, le comité de direction ou tout autre organe exécutif en charge du SDIS). Il en va différemment lorsque le collaborateur est tenu de compenser les heures de travail non effectuées. Dans ce cas, la solde est versée pour la durée de l’intervention.

Il est également envisageable de trouver des accords particuliers permettant non seulement au sapeur-pompier d’intervenir sans devoir compenser le temps de travail manqué, mais aussi de bénéficier de la solde comme remerciement pour son engagement particulier.

Lorsque le collaborateur a une intervention durant la nuit, est-il tenu de se présenter au travail le lendemain ?

Cette situation est la même pour tous les sapeurs-pompiers, qu’ils soient employés dans le secteur privé ou dans le secteur public. En principe, le pompier volontaire doit mettre tout en œuvre pour se présenter sur son lieu de travail, sauf accord particulier avec l’employeur.

Est-ce que l’employeur est tenu de libérer son collaborateur pendant les heures de travail si celui-ci est appelé en intervention ?

La modification de la loi sur le service de défense contre l'incendie et de secours (LSDIS), acceptée par le parlement vaudois en 2010, a supprimé l’obligation de servir pour ancrer le principe du volontariat. Cette « ancienne » obligation ne s’appliquait cependant qu’à l’individu « sapeur-pompier » et non à son employeur.

Selon l’article 25 (RLSDIS), les membres du SDIS sont tenus de rejoindre, dans les meilleurs délais, le détachement en cas d’alarme. Dès lors, l’employeur doit avoir donné son accord au collaborateur de pouvoir intégrer le SDIS et ainsi pouvoir quitter son activité pour rejoindre le détachement. Si aucun accord particulier n’est conclu entre l’employeur et le collaborateur, ce dernier ne peut quitter son activité professionnelle. Dans tous les cas, une demande doit être faite à l’employeur pour pouvoir intégrer un SDIS.

Si l’employeur est une commune, il serait plus que souhaitable que celle-ci laisse son collaborateur intervenir au profit de la collectivité. A ce propos, la FVSP est d’avis que les communes devraient être un exemple en la matière pour soutenir le volontariat, encourageant ainsi les entreprises privées à en faire de même.

Article rédigé par Mmes Ana Azevedo et Isabelle del Rizzo, Juristes à l’UCV.

Lire l'article original.