Administration communale


Le Conseil d'Etat a adopté le 22 mars 2018 le règlement d'application de la loi sur le droit de cité vaudois. Afin de s’aligner sur la loi fédérale, la date d'entrée en vigueur formelle de la loi sur le droit de cité (LDCV) et de son règlement d'application est fixée au 1er janvier 2018. Vous pouvez accéder directement aux documents mentionnés en cliquant sur les liens ci-après.

Loi (LDCV)

Règlement d'application

Le droit public du travail présente des particularités qui doivent être connues des communes vaudoises. Aperçu des quelques notions présentées durant la soirée d’information organisée par l’UCV le 9 mars 2017.

Quels sont les droits de l’employé et les obligations de l’employeur? Quelles règles respecter avant de licencier un collaborateur? En droit privé, les réponses se trouvent dans le Code des obligations (CO). Où trouver la réponse lorsqu’une commune (ou une association de communes) est employeur? 

Droit applicable à la relation contractuelle 

L’art. 342 CO réserve les dispositions des communes concernant les rapports de travail de droit public. Les communes jouissant d’une autonomie garantie par la Constitution, il y a théoriquement autant de règlementations possibles que de communes. Dans le canton de Vaud, les communes ne sont pas tenues d’adopter un règlement. Le droit applicable dépend donc du régime choisi par les communes qui ont plusieurs possibilités :

  • le régime statutaire, qui suppose une décision de nomination, permet de prendre des mesures disciplinaires et de révoquer l’agent.

  • le régime contractuel, qui peut être de droit public ou de droit privé, implique la conclusion par l’employé d’un contrat de travail avec une autorité d’engagement ou la conclusion d’une convention collective.

Toutefois, la commune peut adopter un règlement précisant certaines modalités et renvoyant pour le surplus au CO. Que se passe-t-il en l’absence de règlement? Ce sont alors les dispositions du CO qui s’appliqueront.

Le principe de la proportionnalité exige une pesée des intérêts avant la décision : l’employeur public doit ainsi prendre toutes les mesures pouvant raisonnablement être exigées de lui avant de licencier. Le droit d’être entendu comprend le droit «de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos» (8C_866/2010). Les faits reprochés à l’employé et les conséquences probables doivent lui être communiqués clairement. L’employé doit disposer d’un délai approprié (environ 10 jours, 8C_176/2015) pour exercer son droit d’être entendu et l’autorité a l’obligation de motiver sa décision. En droit public, la sanction de la violation de ce droit est en principe l’annulation de la décision. Elle peut être remplacée par une indemnité (8C_12/2015). Si le droit privé s’applique, la violation rend la résiliation abusive (art. 336 CO) et donne droit à une indemnité.

Si une commune entend licencier immédiatement un employé, elle doit tenir compte des exigences découlant des garanties constitutionnelles. De plus, les procédures internes d'une administration ne permettent parfois pas de prendre une décision immédiate. Le délai de réaction peut ainsi être plus long que celui toléré pour un employeur privé (ATF 138 I 113), mais cela ne signifie pas que l’employeur public doit laisser traîner les choses.

Voies de droit

Tout acte entraînant des conséquences juridiques devrait faire l'objet d'une décision de la MunicipalitéVu la diversité des régimes applicables, il n’est pas toujours aisé de déterminer l’autorité compétente en cas d’action judiciaire. Si la commune a un régime "statutaire", la décision est susceptible de recours à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) dans un délai de 30 jours (art. 95 LPA). Il faudra toutefois saisir la juridiction civile ordinaire pour l’action en paiement. Dans le régime "contractuel", ce seront les tribunaux civils en matière de juridiction du travail qui seront compétents (Tribunal de prud’hommes jusqu'à 30'000.- de valeur litigieuse; puis Tribunal d’arrondissement jusqu’à 100'000.-; Chambre patrimoniale cantonale au-delà).

Article rédigé par Me Mercedes Novier, Avocate spécialisée FSA en droit du travail et M. Alex Dépraz, Juge cantonal. Paru dans le Point CommUNE n°61.


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